피그말리온 효과란? 예, 교사 기대 효과, 후광효과와의 차이

피그말리온 효과의 정의와 유래

• 실험 내용
• 피그말리온 효과를 이용한 예나 활용 방법
• '골렘 효과, 헬로 효과, 호손 효과'와의 차이
  등의 관점에서 설명해보려합니다.

 

1. 피그말리온 효과란?

피그말리온 효과란 타인으로부터의 기대를 받는 것으로 학습이나 작업 등의 성과를 낼 수 있는 효과를 말한다.
미국의 심리학자 로젠탈이 교사의 기대가 있는지 여부에 따라 학생의 학습 성적이 좌우된다는 실험 결과를 보고한 것이 시작되었습니다.

 

피그말리온 효과는

- 교사 기대효과
- 로젠탈 효과
라고도 합니다. 

 

그러나 이 피그말리온 효과에는
- 입증되지 않고 재현성이 없음
- 교사나 지도적 입장에 있는 인물의 마음가짐의 개념이라고 생각해야 한다
라는 의견도 있습니다.

 

피그말리온 효과의 이름의 유래

피그말리온 효과의 이름의 유래는 그리스 신화로 거슬러 올라갑니다. 
피그말리온이란 그리스 신화에 나오는 조각가의 이름. 이 조각가는 스스로 조각한 조각상에 사랑을 하고 하나님도 그 조각상에 생명을 불어넣는 신화가 이름의 유래가 된 것입니다.

피그말리온 효과는 타인의 기대를 학습이나 일의 성과에 연결하는 효과입니다.

 

부하를 육성해, 목표를 달성시키는 「1on1」이란?

· 1on1의 진행 방법을 알 수 있습니다
· 부하와 무엇을 말해야 할지 알 수 있습니다
· 고품질의 피드백 요령을 알 수 있습니다.

2. 피그말리온 효과의 심리학 실험 및 구체적인 예

실험 내용

쥐를 이용한 실험에서 피그말리온 효과
피그말리온 효과는 로젠탈과 포드가 1963년에 실시한 심리학 실험에서 탄생했습니다. 로젠탈과 포드는 쥐를 사용한 미로 실험을 할 때,

"이것은 잘 훈련된 현명한 계통의 쥐"
「이것은 훈련이 되어 있지 않은 쥐」
라고 설명해 학생들의 그룹에게 쥐를 건네준 것입니다. 

그 결과, 다음과 같은 일이 일어났습니다.

 

훈련된 쥐를 전달받은 학생 그룹은 쥐를 정중하게 취급했습니다.
어리석은 쥐를 전달받은 학생 그룹은 쥐를 조심스럽게 취급했습니다.
여기에서 로젠탈은 양자의 쥐에 대한 기대치의 차이가 실험 결과에도 반영되었다고 결론 내렸습니다. 그리고 학생과 쥐 사이에서 일어난 현상은 교사와 학생 사이에서도 똑같이 성립되지 않을까 생각했습니다.

 

교육 현장 실험에서 피그말리온 효과

교육 현장에서도 피그말리온 효과가 인정된 실례가 있습니다. 1964년, 샌프란시스코의 초등학교에서 하버드식 돌발성 학습 능력 예측 테스트라고 명명한 일반적인 지능 테스트가 실시되었습니다.

테스트 시 학급 담임에 “앞으로 몇 개월 동안 성적이 향상되는 학생을 파악하기 위한 지능 테스트”라고 설명하고, 테스트 후에 검사 결과와 무관하게 무작위로 추출한 학생의 명단을 보여주고, “이 학생들이 성적이 향상되는 학생이다”라고 전달한 것입니다.

그러자 학급 담임에 「성적이 향상하는 학생」이라고 보여준 학생의 성적은 향상해 갔습니다.

보고 논문에서는

학급 담임이 기대가 많은 눈으로 일부 학생을 보았다
일부 학생들도 자신이 기대되는 것을 의식
둘 다 성적 향상의 요인이 되었다고 주장합니다.

인재 육성의 장면에서의 구체적인 예

예 ① 부하의 경영
인재육성의 장면에 있어서의 구체 예로서, 부하의 매니지먼트를 예로 합니다. 우선, 상사가 부하에게 기대를 걸기를 계기로 합시다. 그것을 받아 부하들은

상사의 기대에 부응하려고
스스로 생각하고 행동을 일으키게 된다
부하의 행동에 의해, 상사에게의 보고, 연락, 상담의 기회가 늘어난다
상사는 더 부하를 걱정하게 된다
라고 하는 순환을 낳아, 결과, 부하의 영업 성적도 향상합니다.

예②신인교육
인재 육성의 장면에 있어서의 구체적인 예로서, 신인 교육을 예로 해 봅시다. 신입사원을 위한 OJT에 있어서 선배사원이 후배 사원의 성장에 기대를 걸기를 계기로 합니다. 그것을 받아,

후배 직원은 선배 직원의 기대에 부응하기 위해 작업 속도를 향상합니다.
선배 사원과 후배 사원의 커뮤니케이션 기회도 늘어난다
선배 직원의 교육 능력 향상
선배 직원과 후배 직원 모두의 성과와 능력 향상
라는 성과가 양쪽에 발생합니다.

피그말리온 효과란 누군가의 기대에 부응하려는 자세가 성과로 이어진다는 사고방식을 말합니다.

 

3. 피그말리온 효과와 다른 심리적 행동의 차이

피그말리온 효과와 다른 대표적인 심리적 행동의 차이점을 설명합니다.

 

골렘 효과와 피그말리온 효과의 차이
후광 효과와 피그말리온 효과의 차이
호손 효과와 피그말리온 효과의 차이

골렘 효과와 피그말리온 효과의 차이

골렘 효과란 피그말리온 효과가 설명하는 '기대'와 '결과'의 인과관계와 마찬가지로 그 반대도 성립한다는 생각이다.

예를 들어

어떤 인물에 나쁜 인상을 가지면서 접하면, 현실에 그 사람에게 있어서 나쁜 사람이 되어 버린다
교사가 있는 학생을 좋지 않은 학생이라고 생각하면서 접하면, 그 학생의 성적이 떨어질 수 있다
같은 효과.
나쁜 느낌이 좋은 느낌을 상쇄합니다.
성적이 올라갈 전망이 없다는 낮은 기대도가 학생들에게도 전해져 실제로 성적 저하를 만들어 버린다
등이 원인으로 생각됩니다.

골렘 효과의 골렘이란, 유대의 전설 속에 있는 의사가 없는 진흙 인형을 말한다. 어느 주문을 주장하면 그 진흙 인형은 움직이기 시작합니다만, 이마의 부적의 문자를 1 문자 제거하면, 흙으로 돌아 버린다는 전설에서 유래하고 있습니다.

피그말리온 효과가 플러스 연쇄를 생성하는 것과는 반대로, 골렘 효과는 음의 연쇄를 상징합니다.

 

후광 효과와 피그말리온 효과의 차이

헬로 효과란, 대상 인물을 평가할 때에, 두드러진 특징에 끌리도록(듯이) 다른 특징에 대해서도 평가가 왜곡되어 버리는 현상을 말한다.

헤일로 효과의 헤일로는 서양 회화에서 성인의 머리 위에 있는 빛의 고리를 의미합니다. 후광 오류라고 불리는 것 외에도 사회 심리학 용어 중 하나로 인지 바이어스라고도 합니다.

헤일로 효과에는
긍정적인 헤일로 효과
부정적인 후광 효과
있어 발생 원인으로,
일을 한쪽에서 판단함으로써 즉각적인 즉결이 가능
원시 시대에는 생존에 유리하게 작용하는 사고방식
유전적으로 인류에게 계승되고 있습니다.
등을 들 수 있습니다. 그러나 인사평가에서는 평가내용이나 실상과의 괴리를 표현할 때 사용하는 경우가 많은 용어로 평가자가 유의해야 할 사항 중 하나가 되고 있습니다. 

피그말리온 효과의 기대와 기대에 부응하려고 성과를 올리는 구조와는 용도가 다릅니다.

 

호손 효과와 피그말리온 효과의 차이

호손 효과와 피그말리온 효과는 모두 유사성이 높은 개념입니다. 호손 효과란 주목해 준 사람의 기대에 부응하고 싶은 심리적 행동과 그에 의해 초래되는 좋은 결과를 말한다.

미국의 웨스턴 일렉트릭사 호손 공장에서 행해진 실험, 이른바 호손 실험에서 물리적 노동 조건이나 경제적 조건보다 '주목을 받고 있다'는 의식이 생산성을 향상할 것으로 입증되었습니다.

호손 실험에 의한 「사람은 관심을 가져 주는 사람이나 기대해 주는 사람의 마음에 응하려 하는 경향이 있다」라고 하는 인간의 동기 부여의 결과는, 머슬 로우의 욕구 계층 설설에도 연결되어 갑니다.

호손 효과 : '주목과 관심'으로 생산성이 올라간다
피그말리온 효과: '기대'에 따라 성과가 올라간다
이들은 유사성이 높은 것으로 인식되는 부분입니다.

심리적 행동을 제대로 인식하고 인재육성과 양호한 인간관계 구축을 위해 효과적으로 살려 갑시다.

4. 비즈니스에서 피그말리온 효과를 활용하는 구체적인 방법

비즈니스에서 피그말리온 효과를 활용하는 구체적인 방법은 다섯 가지입니다.

재량을 주다
기대를 반드시 말로 전달
능력에 따라 달성 가능한 과제를 제공
칭찬으로 동기 부여 유지
과도한 기대를 들이지 않는다

①재량을 주다.

첫 번째는 재량을 주는 것.
그러나 "기대하고 있습니다"라고 말을 걸면서도 실제 현장에서 상사가 이것과 지시를 내놓고는 정말 부하를 믿고 맡고 있다고는 할 수 없고, 부하의 눈에는 "입만 의 기대」라고 비쳐 버릴 수 있습니다.
과보호가 되지 않고, 재량을 주는 곳에서는 세세한 지시를 내리지 않는 묵직한 자세가 필요합니다.

②기대를 반드시 말로 전한다

두 번째는 기대를 반드시 말로 전하는 것. “기대하고 있어요”라고 말로 전하지 않고 부하에게 기대를 전하는 것은 어려울 것입니다.
부하가 불안할 것 같은 모습을 보였을 때는,
부하가 성장해 온 부분을 설명해 안심감을 준다
"너라면 할 수 있다"라고 격려한다
라는 말로 서포트를 실시합니다.

 

③ 능력에 따라 달성 가능한 과제를 부여

세 번째는 능력에 따라 달성 가능한 과제를 제공하는 것. 능력을 크게 넘어서는 과제를 주면서 과제가 달성되지 않으면 부하들은 자신감을 잃게 됩니다.

부하의 능력을 파악하면서, 작은 장애물을 여러 번 뛰어넘어, 그중에 큰 성과를 낳을 수 있도록 쌓아가는 것이 포인트가 되는 것입니다.

④ 칭찬으로 동기를 유지한다

네 번째는 칭찬으로 동기를 유지하는 것. 칭찬받고 싫은 감정을 가진 사람은 별로 없습니다.
상사로부터 「목표를 달성하라」 「힘내라」라고 꾸짖는 격려되는 것보다, 「너라면 할 수 있다」라고 기대를 걸 수 있는 쪽이 동기 부여는 높아져, 성과를 들기 쉬워집니다.

⑤ 과도한 기대를 끼치지 않는다

다섯 번째는 과도한 기대를 걸지 않는 것. 부하에 따라서는 기대가 뒤집혀 버리는 것도. 과도한 기대에 의해, 「자신에게는 그 기대에 응할 수 없다」라고 하는 마이너스한 감정을 일으켜 버리기 때문입니다.

5. 피그말리온 효과의 주의점

마지막으로 피그말리온 효과의 주의점입니다. 그것은 칭찬을 너무 조심해야 합니다.

부하를 너무 칭찬하게 되면 성장을 스스로 멈추어 버리는 것입니다.

물론, 기대를 걸 수 있는 것으로 그 기대를 제대로 받아들이고, 자기 단련해 가는 부하도 있습니다. 하지만 그중에는 칭찬을 받는 것으로 만족해 버리는 부하도 있다는 것을 염두에 두어야 합니다.